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Donne 4.0: empowerment e consapevolezza alle donne per affrontare la quarta rivoluzione industriale

In data 11 settembre ha avuto luogo la prima assemblea della neocostituita Associazione Donne 4.0, una realtà unica nel suo genere che ha una visione e una missione ben delineata: supportare e coinvolgere le donne per renderle protagoniste nel mondo digitale e nella costruzione di un futuro tecnologico, inclusivo e sostenibile, valorizzando il loro contributo sostanziale nell’affrontare le nuove sfide globali.

I soci provenienti da tutta Italia si sono radunati per indicare le attività del primo anno dei lavori. L’assemblea, oltre alla Presidente Darya Majidi, ha anche eletto il proprio comitato direttivo composto dalla Vice Presidente Gabriella Campanile, la Segretaria Sara Leonetti, la Consigliera Enrica Gallo e la Tesoriera Mila Miscia. Fanno parte dell’associazione altre 19 socie fondatrici che rappresentano l’intero territorio nazionale. “Abbiamo anche soci uomini, che sottolineano che la battaglia per la parità di genere deve essere sostenuta non solo dalle donne, ma anche dagli uomini al nostro fianco”, ha spiegato la Presidente Darya Majidi.

In un contesto di digital transformation, in cui le tecnologie abilitanti stanno creando milioni di nuovi posti di lavori e in cui, storicamente, la presenza delle donne nel contesto lavorativo è molto bassa (si stima che in Italia solo il 27 per cento[1] della forza lavoro nel settore ICT sia femminile), l’associazione Donne 4.0 vuole offrire empowerment e consapevolezza alle donne, invitandole a scoprire, conoscere e valorizzare i propri talenti grazie alle tecnologie della Quarta Rivoluzione Industriale.

Le Donne 4.0 sanno interpretare le tecnologie come una leva efficacissima per chiudere il divario di genere più velocemente e riescono a trasformarle in un’opportunità di crescita personale e professionale. Le tecnologie rappresentano infatti strumenti di libertà, di rappresentanza e di azione per tutte le donne.

Il Manifesto redatto dall’associazione Donne 4.0 indica i 4 pilastri in grado di supportare la crescita delle donne in tutte le fasi della loro vita:

  • Formazione: sin dalle scuole primarie è fondamentale supportare, con il gioco e con la didattica, la vicinanza delle bambine alle materie STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics) e incentivare le ragazze che frequentano le scuole superiori e le università a scoprire le nuove opportunità professionali.
  • Lavoro: supportare con attività di up-skilling e re-skilling le donne per aiutarle a sviluppare nuove abilità e a migliorare le proprie competenze in modo da chiudere il cosiddetto “gender digital mismatch”.
  • Rappresentanza: incrementare la presenza di donne nelle aziende tech e nelle istituzioni anche nei ruoli apicali, perchè le tecnologie non sono neutre e vanno create con un approccio inclusivo e rispettoso delle diversità.
  • Imprese femminili tech: supportare non solo la nascita ma anche la crescita delle aziende tech femminili con strumenti e agevolazioni anche fiscali, esattamente nella direzione indicata dalla Missione 5 del Piano Nazionale per la Ripresa e la Resilienza (PNRR).

“In cantiere abbiamo già molti progetti con scuole, istituzioni, reti e associazioni”, spiega la Presidente di Donne 4.0 Darya Majidi. “L’energia e l’entusiasmo che abbiamo respirato mi convincono che le nostre 3 C ci daranno l’opportunità di fare la differenza per le bambine, le ragazze e le donne: con Competenze vogliano essere un punto di riferimento, con Cuore mettiamo a disposizione in nostro tempo gratuitamente e offriamo alle donne l’opprtunità di crescere e con Coraggio affrontiamo anche le battaglie culturali più difficili. Sono estremamente felice di questo incredibile risultato” conclude la dottoressa Majidi. “Mai avrei osato pensare che il movimento creato dal mio libro Donne 4.0 in poco tempo si potesse trasformare una associazione di riferimento nazionale”.

Riguardo a Donne 4.0

La Community Donne 4.0 nasce nel 2019 intorno al libro “Donne 4.0”, si è evoluta e rafforzata durante il lockdown con l’obiettivo di darsi una veste giuridica di associazione sociale. All’interno di uno scenario di grandi trasformazioni economiche, politiche e sociali, le tecnologie stanno assumendo un ruolo centrale. La Community Donne 4.0 opera affinché le donne possano giocare un ruolo da protagoniste nella costruzione del futuro, credendo fermamente che le tecnologie siano leve strategiche per l’empowerment e la leadership femminile e che siano in grado di accelerare il raggiungimento di parità ed equità delle donne a livello mondiale.

Le Socie Fondatrici dell’associazione:

Darya Majidi (Presidente), Gabriella Campanile (Vice Presidente), Sara Leonetti (Segretaria) Enrica Gallo (Consigliera) Mila Miscia (Tesoriera), Silvia Baroncelli, Rita Basile, Cinzia De Gioia, Marlene Magnani, Loredana Mancini, Annarita Mariani, Dayana Mejias Roman, Alessandra Meucci, Pegah Moshir Pour, Tiziana Muoio, Stefania Noiosi, Elisabetta Norfini, Patrizia Palazzi, Francesca Passaglia, Annamaria Schena, Marianna Serpelloni, Vincenza Spadoni, Gloria Zanichelli, Maura Zuccarini.

Per ulteriori informazioni, visitare il sito http://www.donne4.it

Per informazioni sulle modalità per diventare soci scrivere a soci@donne4.it


[1] Fonte: Gender Equality Index, Eurostat, https://eige.europa.eu/gender-equality-index/thematic-focus/digitalisation/country/IT

Women at Business, rimettersi in gioco grazie all’algoritmo

All’interno della rubrica “Donne Protagoniste del futuro” della Community Donne 4.0, Gabriella Campanile e Patrizia Palazzi intervistano Laura Basili e Ilaria Cecchini fondatrici di Women at Business, la startup che utilizza un algoritmo avanzato per supportare il reinserimento professionale delle donne.

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Laura BasiliDopo la laurea in Filosofia con indirizzo in Comunicazioni Sociali, inizia la sua carriera in agenzie di comunicazione nell’area media e di produzione. Successivamente passa in Omnitel (oggi Vodafone Italia) nell’area comunicazione e advertising. Nel 1999 partecipa all’avvio dell’allora start-up Fastweb dove cresce velocemente fino a ricoprire il ruolo di Direttore Comunicazione. A partire dal 2005, decide di sviluppare esperienze professionali internazionali. Inizialmente ad Atene, dove lavora per la start-up di Telecom in Grecia, OnTelecom, con il ruolo di Direttore Comunicazione. In seguito a Londra dove vive per 15 anni, diventa mamma, consegue un master e co-fonda una società di consulenza strategica Able Consulting ricoprendo il ruolo di Director e contribuendo allo sviluppo di diversi progetti. Da sempre interessata alla partecipazione di progetti in start-up destinate ad una forte innovazione e crescita nel breve periodo, quando torna in Italia nel 2019, sente il desiderio di creare qualcosa che da un lato valorizzasse tutte le sue passate esperienze e dall’altro sostenesse il progetto delle tante donne che hanno il desiderio di reinserirsi nuovamente nel mondo del lavoro attraverso un nuovo passo e su progetti flessibili. È così che insieme a Ilaria Cecchini fonda Women At Business, la prima community di donne e aziende dedicata alla valorizzazione e circolazione delle professionalità delle donne. Un progetto di Sostenibilità Sociale delle competenze femminili, con il manifesto “Together, To get her” per riportare ogni singola donna nel mondo del lavoro attraverso una nuova progettualità.

Ilaria Cecchini
Ilaria Cecchini è un Manager a tutto campo del marketing e della comunicazione, con oltre 20 anni di esperienza e in diversi settori: dal food alle telecomunicazioni, dalla moda al beauty, sino al turismo. Dopo la laurea in Comunicazione D’Impresa presso l’Università IULM di Milano consegue un master in General Management presso la MIP-School of Business del Politecnico di Milano. Inizia la sua Carriera in Ferrero come product manager per poi passare in Omnitel (oggi Vodafone Italia) dove ricopre il ruolo di Communication Manager. In seguito, inizia il suo percorso in Fastweb, dove rimane per 17 anni e dove si occupa di Trade Marketing e Sales Operations. Prosegue la sua carriera collaborando con una start up di turismo esperienziale e in seguito ad una piattaforma di influencer marketing. È anche docente di Marketing e Business plan presso IFOA -Istituto per la formazione aziendale, Shareholder di La Fenice s.r.l . Dal 2019 lavora al progetto

WomenAtBusiness – Startup innovativa che utilizza una tecnologia avanzata per supportare il reinserimento professionale delle donne affiancandole nel rispetto della catena del valore a progetti di sostenibilità sociale ed a supporto dei programmi di Diversity&Inclusion delle aziende.

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Abbiamo rubato il titolo a Wired, qui l’articolo originale https://www.wired.it/economia/lavoro/2021/04/26/women-at-business-algoritmo/

Donne e lavoro: una nuova visione dell’impresa femminile

All’interno della rubrica “Donne Protagoniste del futuro” della Community Donne 4.0, Gabriella Campanile e Isabella Ceccarini intervistano Azzurra Rinaldi – esperta in economia di genere.

Azzurra Rinaldi insegna Economia Politica presso l’Università degli Studi di Roma Unitelma Sapienza, dove è anche Direttrice della School of Gender Economics e Presidente del Corso di Laurea in Economia delle Aziende Turistiche. Si occupa di economia di genere, sia nell’ambito della ricerca che attraverso progetti sul campo. Lavora da anni nel settore della cooperazione internazionale, guidando e prendendo parte a progetti di ricerca nell’ambito della formazione e dell’empowerment femminile in paesi quali il Libano o l’India.

È membro della Commissione Cultural Change del W20, del comitato Scientifico di Global Thinking Foundation e di GammaDonna. Partecipa a conferenze nazionali ed internazionali sui temi legati alla parità di genere. Ha pubblicato articoli e libri sui temi del gender gap, dell’economia dei paesi emergenti e dell’economia del turismo con editori nazionali ed internazionali. 

Attivista dei diritti delle donne, si definisce femminista ed ha partecipato attivamente ai movimenti “Giusto mezzo”, ”Dateci Voce” e “Dalla Stessa Parte”.

La sostenibilità sociale nella prospettiva di genere

All’interno della rubrica “Donne Protagoniste del futuro” della Community Donne 4.0, Gabriella Campanile e Mila Miscia intervistano Martina Rogato – Consulente sostenibilità e Sherpa W20. Women20 (W20) è l’engagement Group ufficiale del G20, composto da donne rappresentanti dei venti paesi più industrializzati, impegnate nella società civile sul tema della parità di genere e women empowerment. Link per approfondire il W20 https://w20italia.it

Il concetto di sostenibilità è spesso associato esclusivamente al tema della tutela dell’ambiente o alla lotta al cambiamento climatico, ma si tratta, in realtà, di un approccio strategico integrato nel business dove oltre alla dimensione ambientale, vi sono una sfera economica e sociale!La sostenibilità sociale, oltre ai progetti di CSR e filantropia si occupa dei diritti delle persone a 360° dall’accesso alla terra fino alla non discriminazione per orientamento sessuale, genere, cultura, età. Si tratta di una componente fondamentale per tutte le aziende che voglio davvero adottare un approccio di sviluppo sostenibile. L’Italia nel 2021 si appresta ad ospitare i capi di stato e di governo delle 20 economie più potenti del mondo per discutere di: people, planet e prosperity e ridisegnare una nuova ripartenza post-covid dove le persone, e si auspica le donne, siano al centro.

Donna chiama Donna, Annalisa Santucci sul ruolo delle donne nella scienza

La protagonista in ambito scientifico Annalisa Santucci ci racconta il ruolo delle donne nella ricerca: cosa è cambiato e cosa è necessario fare per coinvolgere più donne in ambito scientifico.

All’interno della rubrica “Donne Protagoniste del futuro” della Community Donne 4.0, Gabriella Campanile e Isabella Ceccarini intervistano Annalisa Santucci: Professore Ordinario di Biochimica, Direttore del Dipartimento di Eccellenza di Biotecnologie Chimica e Farmacia dell’Università di Siena, Coordinatore del Macronodo Life Sciences Unisi del Competence Center Industria 4.0 ARTES 4.0, Fondatore e Presidente del Comitato Scientifico di aimAKU, Associazione Italiana Malati di Alcaptonuria. La sua attività di ricerca scientifica è stata focalizzata sulla comprensione dei meccanismi molecolari di patologie, soprattutto rare. Più recentemente si è appassionata agli aspetti biochimici della bioconomia circolare e per questo è divenuta Fondatore e Presidente del Comitato Tecnico Scientifico di SienabioACTIVE.

8 marzo 2021: 100 donne (e uomini), 100 agenti di cambiamento

Nella Giornata internazionale della donna la Community Donne 4.0 ha organizzato un laboratorio sulla consapevolezza e sull’empowerment alla ricerca del senso di scopo. Incontro gratuito gestito su piattaforma Zoom e riservato ai primi 100 iscritti (donne e uomini).

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Cambi di paradigma, luci ed ombre dell’AI: cosa ci attende

La corsa all’innovazione: AI sempre più presente

La pandemia ha accelerato il processo di digitalizzazione e automatizzazione già avviato negli ultimi anni. In particolare, in Italia, l’innovazione imposta dalla crisi pandemica stenta a diffondersi dato che le organizzazioni hanno ancora un approccio molto disomogeneo e immaturo nei confronti dell’Artificial Intelligence (AI), pur nella consapevolezza che questa tecnologia è in grado di offrire un numero elevato di soluzioni e di campi di applicazione in grado di automatizzare procedure a basso valore aggiunto, potenziando alcuni servizi. L’AI, di fatto è già parte integrante della nostra quotidianità: in questo momento storico essa costituisce una leva strategica, destinata a creare valore economico, a migliorare la qualità della vita – grazie all’’impiego dei dati a disposizione – oltre a trasformare il paradigma del settore della manifattura ovvero attuare una transizione verso un approccio a base di dati.

Oggi le nostre PMI hanno la possibilità di avere accesso a risorse di tipo computazionale, banche dati, AI, software che, se opportunamente utilizzate, possono dare loro la competitività necessaria per operare in un mercato sempre più erratico.

In questo momento storico sarebbe auspicabile concentrare le energie di sistema Paese e di ecosistema industriale per “cavalcare” queste nuove tecnologie, investendo in modo strutturato e soprattutto attuando i necessari cambi di paradigma che l’innovazione implica, in modo tale da recuperare la competitività perduta, creare ricchezza e posti di lavoro, aumentare la cultura digitale attraverso un’adeguata istruzione e formazione in modo tale da aggiornare le competenze ed essere maggiormente pronti all’utilizzo dell’AI.

Cambi di Paradigma necessari

Grazie ad una logica di adozione dell’AI e del digitale più ampiamente inteso, sarà sempre più possibile creare un notevole impatto positivo in termini sociali, economici e culturali. Stiamo assistendo alla creazione di nuovi lavori che presuppongono competenze specializzate e che al momento non riescono a diffondersi, a causa della mancanza di profili adeguati sul mercato.

Come sostiene Luciano Floridi, professore ordinario di Filosofia ed Etica dell’Università di Oxford, “Se è vero che queste tecnologie trasformano il mondo del lavoro in maniera così radicale, c’è un costo di transizione che verrà pagato da questa generazione, ma dobbiamo rendercene conto perché un minimo di supporto sociale dovrà per forza essere previsto. Dovremo spalmare cronologicamente i vantaggi di questa tecnologia per alleviare il sacrificio che sarà in capo alla generazione attuale. Non pare giusto, né umano che, per permettere la crescita del digitale futura, ci si dimentichi di quelle professioni che oggi spariranno completamente e delle persone che le svolgevano…” Pertanto, l’impiego della AI implica necessariamente organizzazioni strutturate, agili e flessibili e trasparenti in grado di attuare i necessari cambi di paradigmi. Tuttavia, per fare ciò, è necessario, ora più che mai, che le organizzazioni imparino a conoscere sé stesse e raggiungano una profonda consapevolezza degli scenari globalizzati in cui operano, in modo tale da identificare rischi e minacce, valutarne gli impatti e strutturarsi per risultare sempre più resilienti nell’affrontare le sfide che di volta in volta si troveranno ad affrontare.

Ecco, allora, che i principi di Risk Management, Business Continuity e Cyber Security, se correttamente incorporati nelle organizzazioni, contribuiscono a creare l’”humus” ideale per favorire un processo olistico grazie al quale tutte le funzioni e gli stakeholder operano in modo sinergico tra loro e favoriscono quella “innovazione armonica” antropocentrica che utilizza l’AI.

Ricordiamoci, come afferma Floridi, che stiamo sempre più operando del mondo della “Infosfera”, ovvero, nello spazio delle informazioni sia analogico sia digitale in cui queste due dimensioni si mescolano senza soluzione di continuità e a cui siamo perennemente connessi. La nostra esistenza è “Onlife” e, tutti quanti, attraverso i nostri smartphone, siamo “intercettati”. Metafisicamente, l’individuo si converte in “essere informazionale” e, al contempo, “co-referenziale”: c’è solo un Essere che diventa “rete” in cui le relazioni costituiscono i nodi, con articolazioni (il molteplice) e trasformazioni (il divenire). Di qui la necessità di regolamentare questa tecnologia nella salvaguardia degli individui stessi.

Luci & Ombre dell’AI

Le tecnologie digitali basate sull’AI ci permettono di fare cose sino a poco tempo fa impensabili, a tal punto da poter affermare che stiamo vivendo una Quarta Rivoluzione Industriale. Al tempo stesso è necessario capire veramente chi siamo, chi vogliamo essere, che società vogliamo costruire. Si tratta di una rivoluzione di autocomprensione, una delocalizzazione di noi stessi: non siamo più al centro dell’informazione e ci sono tanti “attori” che trattano l’informazione più velocemente e in maniera più efficace. Pertanto, l’umanità deve essere sempre più responsabile dal punto di vista morale, utilizzando in modo appropriato la tecnologia dell’AI, dato che l’attribuzione di responsabilità a uno specifico agente individuale diventa più difficile e controversa.

Stiamo assistendo ad un passaggio da un modus vivendi millenario, basato su scelte, preferenze, selezioni e privilegi in grado di garantire che tutto resti “futura memoria”, ad un “modus digitandi” che si basa sulla “cancellazione” ovvero su cosa rimuovere, editare, curare o semplicemente non registrare, i.e. una cultura dell’oblio generata dalla fragilità della memoria digitale.

Riflessioni

Il mondo è cambiato ed implica sempre più un innovazione armonica antropocentrica che sia in grado di impattare sulla dimensione socio-politica e strutturare al meglio gli scenari in cui ci troviamo ad operare, soprattutto in un’ottica di modello Europa unita nel gestire questa Quarta Rivoluzione Industriale così impattante.

Si tratta di affiancare etica e tecnologia per un’AI che ponga sempre al centro l’uomo e sia al servizio di un autentico sviluppo. Tutto ciò implica l’adozione di nuovi criteri, categorie e linguaggi, ovvero occorre sviluppare un’etica degli algoritmi. Come afferma padre Paolo Benanti – francescano e docente di Teologia Morale ed Etica delle Tecnologie alla Pontificia Università Gregoriana e accademico della Pontificia Accademia per la Vita – “La AI non serve a fare una cosa nuova ma è una tecnologia che cambia il modo con cui facciamo tutte le cose. L’AI può surrogare la presenza umana in alcune azioni ma non può certo sostituire l’uomo”. Si tratta di cambiare la comprensione che l’uomo ha di sé stesso e del mondo.

In merito alla questione dell’eventuale attribuzione di “personalità elettronica” – ossia diritti e responsabilità ai robot, in grado di assumere decisioni in modo autonomo, oggetto di dibattito europeo – risulta interessante la posizione di Paolo Benanti, secondo il quale, sarebbe auspicabile affrontare la problematica su tre livelli, e precisamente: livello tecnologico – riuscire a capire come costruire macchine che dimostrano un forte grado di imprevedibilità; livello etico – come gestire questa imprevedibilità; livello regolamentare giuridico – come gestire queste macchine nella vita di tutti giorni in una società costituita sempre più di agenti umani (persone) e di agenti autonomi robotici.

Ad oggi la Comunità Europea si è limitata ad agire a livello giuridico, i.e. come regolamentare l’utilizzo di queste macchine nella società. C’è chi ritiene che attribuire personalità giuridica ai robot non significhi considerarle delle persone, bensì consentirebbe di poter attribuire delle responsabilità e, di conseguenza, avere una copertura assicurativa e poter ottenere risarcimenti a fronte eventuali danni provocati a persone o a proprietà.

Ricordiamoci che non si può parlare di etica senza conoscere gli aspetti tecnici, non si può dare una regolamentazione giuridica senza principi etici e una conoscenza del sub-strato tecnologico. Occorre introdurre nel rapporto singolo–produttore degli enti terzi, enti che certifichino l’utilizzo di queste macchine funzionanti con algoritmi, i.e. codici che determinano come la macchina reagirà. Ad oggi questi algoritmi sono custoditi in “dark box” protette da copyright, pertanto, sarà necessario passare alle “crystal box” garantendo in questo modo la trasparenza degli algoritmi.

In considerazione del fatto che l’AI si basa su valori numerici, si dovranno creare nuovi paradigmi per trasformare i valori etici in qualcosa che la macchina possa capire. “La scelta etica è prettamente umana” – afferma Benanti – “ma, in qualche misura, deve diventare una competenza della macchina autonoma”. Per fare questo è necessario garantire un calibrato mix di etica e macchina e considerare una nuova etica, i.e. l’Algor-Etica. Si tratta di racchiudere all’interno della macchina valori, principi e norme attraverso la creazione di un linguaggio macchina in grado di “instillare il dubbio” nella macchina stessa che, a quel punto, interpellerà l’uomo, portatore d’etica, per validare le sue decisioni. Solo in questo modo si potrà creare una “Human Centered AI” e sviluppare macchine che siano integrate con l’uomo e insieme all’uomo cerchino la soluzione migliore, cioè allo stesso tempo efficace e “compatibile in ogni direzione”.

Federica Maria Rita Livelli

Coordinatrice Commissione Reti – Community Donne 4.0

Fonte: Leadership&Management Magazine

Non solo smart working: così il digitale trasforma il mercato del lavoro

La crisi causata dal Covid-19 rimette al centro la strategicità dell’innovazione per il Sistema Paese. Ecco i settori più impattati dal lockdown e i trend che stanno ridisegnando la geografia occupazionale e industriale. Le leve individuate dall’Italia per cogliere i vantaggi delle nuove tecnologie e rilanciare l’economia

È oramai evidente che le reti e la connettività, i dati, l’intelligenza artificiale sottendono le nostre economie e la società; ci hanno permesso la prosecuzione del lavoro, il monitoraggio della diffusione del virus e stanno contribuendo ad accelerare i tempi di ricerca su farmaci e vaccini.

Nel primo trimestre del 2020 molte organizzazioni hanno adottato una modalità di lavoro da remoto che si sta protraendo anche nella fase post lockdown. Le aziende che non si sono ancora organizzate, inevitabilmente, dovranno adattarsi; inoltre, i cambi necessari di paradigmi nel modo di produrre e di fornire servizi comporteranno da un lato la scomparsa di alcuni lavori e, dall’altro lato, l’affermarsi di nuove figure lavorative legate maggiormente al processo di digitalizzazione.

Pertanto, dobbiamo essere pronti ad accettare le evoluzioni in atto e dimostrarci sempre più agili nel cogliere i cambiamenti.

Futuro del lavoro: rapporto McKinsey

Il messaggio si trova anche in un recente report della società di consulenza americana McKinsey, dal titolo “The future of the Work in Europe”: trattasi di una fotografia dei trend in atto nel mercato del lavoro in Europa e che tiene conto anche degli impatti della crisi contingente.

Il report rivela che il 22% delle attuali posizioni di lavoro, i.e. circa 53 milioni di occupati, potrebbe essere automatizzato entro il 2030. Inoltre, si ipotizza una riduzione del 4% della popolazione europea in età da lavoro – ovvero 13,5 milioni di lavoratori in meno – soprattutto in Germania, Italia e Polonia, con conseguente carenza di offerta di lavoratori qualificati. Inoltre, McKinsey ritiene che quasi 94 milioni di lavoratori, i.e. più della metà della forza lavoro europea – come conseguenza del processo di digitalizzazione in atto – dovranno acquisire nuove competenze. Inoltre, mentre alcune figure lavorative sono destinate, inevitabilmente, a scomparire, altre riusciranno a “riciclarsi” in impieghi similari ed altri 21 milioni di lavoratori saranno costretti a cambiare completamente professione entro il 2030.

I settori più impattati dal Covid-19

Molti settori produttivi – quali il commercio, le strutture ricettive e la ristorazione – sono stati impattati sia dal processo di digitalizzazione in atto sia dal Covid-19 e, di conseguenza, saranno più esposti ad una riduzione dell’occupazione.

I profili professionali che più cresceranno nel periodo 2020-2030 – secondo McKinsey – saranno, rispettivamente: quelli attinenti alle discipline scientifico-tecnologiche, i cosiddetti “STEM” (+4 milioni); i professionisti degli affari e legali (+3,9 milioni); gli addetti del settore salute e benessere (+2,9 milioni). Subiranno, invece, un declino le funzioni di supporto amministrativo (-5 milioni), i lavoratori del manifatturiero (-4,5 milioni) e gli addetti alle vendite e ai servizi al cliente (-1,4 milioni).

Inoltre, per poter accedere ai posti di lavoro correlati alle nuove professioni, i lavoratori dovranno concentrarsi sulla formazione e sulla riqualificazione, oltre a dimostrarsi disponibili a cambiamenti – anche radicali – delle proprie mansioni. Dovranno, altresì, essere in grado di interagire con l’automazione sempre più diffusa, senza dimenticare che lo smart working – oramai estesosi su larga scala – offrirà, sempre più, la possibilità di candidarsi a lavori anche lontani dal luogo di residenza.

Cambia la geografia del lavoro

Il report evidenzia il fatto che, molto probabilmente, si verificherà un processo di polarizzazione nella geografia del mercato del lavoro all’interno dell’Unione Europea. Il 20% della popolazione europea e il 21% degli occupati si concentrerà in 48 città, le stesse che dal 2007 hanno generato il 43% della crescita del Pil europeo, il 35% della crescita occupazionale netta e il 40 dell’aumento della popolazione. Nello specifico, si fa riferimento a due megacities (i.e. Londra e Parigi) e 46 superstar hub (i.e. Amsterdam, Copenaghen, Madrid e Monaco, e le italiane Roma e Milano).

Seguono nella classifica le città caratterizzate da: economie “service-based”, (rappresentate in Italia da Firenze, dai centri di manifattura high-tech, i.e. Torino, Reggio Emilia, Modena, Treviso e Vicenza); economie “diversificate”, ovvero le città dove l’occupazione del manifatturiero convive con un comparto di servizi sviluppato (i.e. in Italia si fa riferimento a città come Bologna, Parma, Brescia e Bergamo); economie “turistiche” (i.e. le province liguri, nonché Olbia, Grosseto, Venezia).

McKinsey ritiene che la ristrutturazione dell’impresa e del mercato del lavoro sarà più difficoltosa nelle province meridionali italiane(i.e. Napoli, Salerno. Bari, Palermo, Catania), caratterizzate da disoccupazione elevata, bassa qualificazione della forza lavoro, flussi di emigrazione e scarso dinamismo imprenditoriale.

Trasformazione digitale: rapporto IDC

IDC, società mondiale di ricerche di mercato, nel recente report dal titolo “Future of Work” afferma che la trasformazione del lavoro avrà gli effetti molto impattanti, in grado di travolgere e stravolgere la cultura aziendale, l’organizzazione e il modo di condurre il business. Di fatto, la trasformazione digitale in atto sta incidendo sui modelli di lavoro tradizionali, molti dei quali si stanno rivelando poco agili, adattabili e scalabili. In futuro sarà necessario concentrarsi su attività di maggior valore, sul monitoraggio e sulla gestione dei rischi, delegando all’automazione la gestione delle pratiche ricorrenti e ridondanti oltre ad investire sulle risorse umane, in base a nuovi valori e competenze, quali l’immaginazione, la creatività e l’empatia.

Il report “Future of Work” fa presagire un modo nuovo di pensare il lavoro dal punto di vista tecnologico, culturale e organizzativo. Un modello di lavoro che: promuove la collaborazione uomo-macchina; abilita nuove competenze ed esperienze; supporta un ambiente non limitato dal tempo o dallo spazio, ai fini di aumentare l’agilità aziendale, la produttività dei lavoratori e l’efficienza operativa dell’organizzazione.

Contributo dei digital co-worker

IDC prevede, inoltre, che il contributo dei cosiddetti “digital co-worker”, i.e. le macchine intelligenti, nel 2021, aumenterà del 35% a fronte dell’impiego di tecnologie basate su soluzioni di AI, Robotica, AR/VR, Analytics, Machine learning ecc.

Entro il 2024, il 30% delle più importanti aziende mondiali – i.e. le cosiddette Global 2000 – si affiderà ad ecosistemi virtuali in quanto più sicuri, intelligenti, altamente integrati e collaborativi, contribuendo a far funzionare l’organizzazione in un contesto senza silos e confini “fisici”. Inoltre, ben due terzi dei dipendenti delle aziende Global 2000 abbandoneranno ruoli e processi statici, passando da una cultura aziendale gerarchica ad una più “agile”, caratterizzata da team dinamici, multidisciplinari e riconfigurabili, che agiranno, sempre più, in termini di obiettivi/risultati.

Nuovi paradigmi organizzativi offriranno ai lavoratori attività maggiormente diversificate, più opportunità di crescita personale, oltre a richiedere maggiori requisiti in materia di apprendimento continuo.

Digitalizzazione, i programmi italiani

LL’Italia sta lentamente uscendo dal lockdown, ma deve affrontare la conseguente crisi economica. Tra le varie misure di supporto atte a rispondere alle necessità delle imprese, vi è quella orientata alla costruzione di un futuro fondato sull’innovazione.

I vertici del Fondo Nazionale dell’Innovazione, il ministro dello Sviluppo Economico e l’AD di Cassa Depositi e Prestiti hanno presentato un piano industriale agli Stati Generali del Governo, riunitisi lo scorso giugno a Villa Pamphili a Roma. Nel piano si evince la volontà di accelerare la maturazione dell’ecosistema delle startup italiane e dimostrare un approccio competente in modo da favorire la crescita delle PMI in maniera che possano contribuire ad alimentare la trasformazione e l’adattamento dell’industria ai cambiamenti in atto.

Il Fondo Nazionale Innovazione è organizzato in modo da potersi occupare, con strumenti specifici, di tutta la filiera delle startup e tiene conto di tutto l’ecosistema (dalle università agli acceleratori, al venture capital e alle imprese tradizionali) disposto ad investire nelle startup per cercare nuovi mercati o rinnovarsi, grazie anche ai cospicui capitali messi a disposizione della CdP.

La crisi pandemica ha dimostrato l’importanza delle tecnologie digitali per la resilienza del sistema produttivo; inoltre, i settori che stanno soffrendo di più risultano quelli che, maggiormente, hanno bisogno di modernizzazione tecnologica.

Secondo il ministro dello Sviluppo, Stefano Patuanelli: “Il Covid-19 è stato un acceleratore di tecnologie, ci ha permesso di compiere in pochi mesi un balzo che, in tempi normali, avremmo visto in non meno di cinque anni. Ora bisogna guardare alle imprese più piccole perché sentiranno maggiormente la crisi. L’Italia è ancora troppo indietro nel settore ricerca e sviluppo; per questo bisogna supportare le startup: ogni startup è una possibilità di crescita per il Paese. Il principio è semplice: più si semina, più possibilità ci sono di raccogliere. Investiremo perciò tramite venture capital, con un Fondo che interverrà attraverso sostegni diretti e indiretti”.

Le leve per superare la crisi 

Il processo di digitalizzazione in atto, deve prevedere l’attuazione di percorsi di formazione per dotare il personale dei nuovi digital skill necessari e, al contempo, garantire un dialogo “virtuoso” tra ricerca e impresa oltre a porre le condizioni per un’innovazione che anticipi le esigenze del mercato. Tuttavia, è necessario un cambio di paradigma nel modello attuale di produzione, non più caratterizzato da una ricerca in funzione di un’astratta efficienza della produzione, bensì basato su un vero e proprio approccio innovativo.

Ora più che mai dovremo essere in grado di affrontare cicli economici discontinui di ripresa e decrescita, determinati da una simultanea contrazione dell’offerta e della domanda; pertanto, sarebbe auspicabile “sfruttare” le ore liberate dal calo della domanda per fare ricerca, ovvero: i dipendenti con meno ore a disposizione non dovrebbero convertirsi, semplicemente, in potenziali consumatori precari, bensì dovrebbero continuare a formarsi. In definitiva, si verrà pagati per formarsi, studiare, fare ricerca e innovare contribuendo a trovare soluzioni per superare le congiunture di crisi. Si tratta, di fatto, di garantire un “approccio di sistema” per la gestione dell’innovazione e, altresì, basare l’innovazione non sulle idee di una singola persona, ma sulla conoscenza collettiva dato che ci troviamo nel mondo del VUCA (Volatility, Uncertainity, Complexity & Ambiguity).

Le aziende, quindi, devono evolversi secondo le necessità e rispondere velocemente, in modalità innovativa ed agile, mettendo insieme esperienze già sperimentate in altri contesti. A questo proposito la famiglia delle “ISO 56000 – Innovation Management”può fornire il supporto alle organizzazioni nell’adottare o riesaminare i processi necessari all’innovazione, in modo da contemplare le corrette modalità riferite ai nuovi paradigmi tecnologici, organizzativi che si stanno delineando all’orizzonte.

Sarebbe auspicabile che le imprese italiane, soprattutto le PMI, considerassero le opportunità offerte dall’Innovazione, sfruttando le linee guida proposte dalla serie ISO 56000 e, con abbrivio, riuscire a rinnovarsi in modo strutturato, continuativo e inclusivo per affrontare con successo i nuovi mercati e “sfruttare” la creatività e l’energia del capitale umano di cui sono costituite.

Innovazione chiave di volta per il rilancio

L’Innovazione, declinata in tutte le sue espressioni – i.e. a livello di prodotto, di servizio, di processo, di modello e di metodo, e secondo le tipologie di approccio, i.e. innovazione interna e open innovation, attività relative a user-driven innovation, market-driven innovation, technology-driven innovation e design-driven innovation – può rivelarsi un fattore determinante nel funzionamento dell’organizzazione. Una vera e propria leva per una crescita durevole, in grado di garantire la redditività economica, il maggiore benessere e lo sviluppo della società stessa. Tuttavia, l’innovazione necessita della conoscenza e della creatività delle persone, della consapevolezza del contesto interno ed esterno all’organizzazione: un approccio olistico, dove tutti hanno il proprio ruolo, ma, al contempo, devono essere in grado di interagire tra loro per garantire il funzionamento resiliente dell’organizzazione.

Svolte necessarie alle imprese

Ci troviamo in un contesto articolato, digitalizzato, innovativo ed in divenire: le organizzazioni risultano estremamente “liquide”, se non “gassose”. Esse necessitano di personale informato e formato, dotato dei necessari skill digitali e soft skill, in grado di gestire reattivamente i rischi, di adottare misure di contrasto/mitigazione dei cyber attack atte a salvaguardare l’integrità, la disponibilità e la riservatezza dei dati e garantire il funzionamento continuo dei processi critici dell’organizzazione. Pertanto, si rende più che mai necessario “educare” il personale ai principi di Business Continuity e Risk Management in modo tale che, attraverso una strategica ed olistica coniugazione di piani di Business Continuity, Risk Management, Cyber Security, Disaster Recovery e Crisis Management, sia in grado di intervenire prontamente e garantire la resilienza organizzativa dell’organizzazione.

L’occasione rappresentata dal lockdown

Un mondo del lavoro digitalizzato ed innovativo, come abbiamo visto, implica organizzazioni e modalità diverse dal passato. È necessario saper cogliere le opportunità che la tecnologia offre: le competenze manuali lasciano il passo a quelle tecniche o socio comportamentali; la velocità prevale rispetto alla stabilità del passato e le piattaforme digitali implicano lavori a volte temporali e da remoto.

La maggior parte dei lavori del futuro sarà caratterizzata, inevitabilmente, da una componente digitale. L’Italia, purtroppo, occupa gli ultimi posti in Europa per quanto riguarda le infrastrutture digitali e anche il capitale umano risulta non sufficientemente preparato alla sfida digitale. Ma non è mai troppo tardi per rimediare e, questa emergenza lo ha dimostrato: lo smart working ha favorito modalità di interazione diverse; nuovi principi stanno scardinando le logiche gerarchiche finora consolidate. Modelli più flessibili ed agili – basati su un approccio down-up – si stanno affermando e favoriscono il flusso dell’energia e dell’inclusività del capitale umano dal basso verso l’alto.

Secondo il Ministro dell’Innovazione, Paola Pisano, si tratta di realizzare la trasformazione necessaria per recuperare ritmi di crescita economica. Saranno, indubbiamente, necessarie nuove normative e pratiche per accelerare il processo digitale e facilitare i processi di analisi dei dati per capire e gestire fenomeni complessi, verificare l’efficacia di soluzioni adottate, indirizzare le energie e la progettualità dove servono.

È necessario, quindi, liberare le aziende ed il personale dalla burocrazia “farraginosa” e dalle procedure tortuose o desuete, in modo tale da disporre di maggior tempo ed energie per l’innovazione digitale e la sostenibilità, oltre ad essere pronti ad affrontare le sfide globali ed a conseguire il successo nel medio-lungo periodo. Dunque, la priorità è comprendere le opportunità scaturite da questa crisi, realizzare esperimenti, adottare nuovi modelli di business e lavoro, tenendo in considerazione i relativi impatti; occorre adottare strategie di innovazione collaborative con start-up, università, centri accademici e organizzazioni di settori diversi in modo tale da avere approcci e prospettive differenziati; apprendere attraverso la pratica e investire nelle persone.

Il mondo sarà sempre più un territorio “digitalizzato”, un’interfaccia sociale, una piattaforma abilitante per la sperimentazione istituzionale e la trasformazione delle relazioni sociali in un’ottica cooperativa, collaborativa, circolare e rigenerativa.

Federica Maria Rita Livelli

Coordinatrice Commissione Reti – Community Donne 4.0

Fonte: Agenda Digitale

Utilizzare i principi di “diversità” e “inclusione” per difendersi dalla crisi

Secondo un recente studio di McKinsey, le organizzazioni che usciranno meglio dalla crisi nel post lockdown saranno quelle in grado di dimostrare il proprio grado di resilienza e innovazione, ovvero quelle che avranno garantito diversità e inclusione.

In questo momento ci troviamo nel mezzo di tre crisi: una crisi sanitaria, una economica e una crisi a livello sociale/organizzativo che si ripercuotono una sull’altra. I leader e i manager devono dimostrare, soprattutto in questa fase di ripresa, la risolutezza e la resilienza necessari per attuare un percorso economicamente e socialmente sostenibile. I criteri di diversità e inclusione (o D&I, Diversity & Inclusion) possono essere la soluzione. Vediamo perché.

I risultati di uno studio McKinsey sul post lock down

Mentre le società e le economie si preparano per lo sconosciuto mondo del post lockdown, o vi sono già cautamente entrate, le organizzazioni stanno rivalutando cosa significhi essere un’attività sostenibile. Gli ultimi mesi hanno ricordato, a tutti noi, che approcci innovativi e agili al lavoro sono componenti chiave e, al contempo, che la collaborazione, la fiducia e il sostegno reciproco sono fondamentali per la sopravvivenza.

In base alle lesson learned, scaturite dalle crisi precedenti, risulta molto probabile che la diversità e l’inclusione retrocedano di posizione nella lista delle priorità strategiche delle organizzazioni rispetto ai bisogni fondamentali più immediati, quali: adottare le misure urgenti per adattarsi a nuovi modi di lavorare; consolidare la capacità della forza lavoro; garantire la continuità produttività e economica, il senso di connessione/compartecipazione; salvaguardare la salute fisica e mentale dei propri dipendenti.

Secondo un recente studio di McKinsey, le organizzazioni che avranno successo nel post lockdown saranno quelle in grado di dimostrare il proprio grado di resilienza e innovazione, ovvero quelle che hanno garantito D&I, che costituiscono i differenziatori critici con cui le aziende supereranno questa tempesta.

Investire in diversità e inclusione

D&I sono spesso usate in modo intercambiabile, ma rappresentano due idee autonome. Quando parliamo di diversità sul posto di lavoro, quello che stiamo guardando è la creazione delle nostre organizzazioni: i dipendenti vogliono che il loro posto di lavoro rifletta il mondo esterno. Letteralmente e figurativamente parlando, il posto di lavoro dovrebbe essere diversificato, fluido, mobile, connesso come il mondo che ci circonda.

Le organizzazioni devono assicurarsi di investire sia nella diversità sia nell’inclusione, altrimenti i loro sforzi saranno infruttuosi. Molte organizzazioni vivono D&I come un problema, oppure li promuovono superficialmente, rinunciando, in questo modo, a tradurre le peculiarità individuali in opportunità.

Diversity e diversity management

Il termine diversity non si riferisce solo alle differenze di genere, linguistiche, culturali, religiosi, ma anche al cosiddetto aging, ossia alla presenza contemporanea di diverse generazioni all’interno della stessa azienda – i.e.  millenial, nativi digitali, incluse le persone meno abituate alla diffusione, sempre più rapida e pervasiva, della tecnologia.

Le differenze devono essere viste come un’opportunità, poiché ogni individuo possiede punti di forza unici e, solo valorizzando questi fattori, è possibile interpretare il cambiamento, affrontare le sfide del mercato e raggiungere alte performance. Le aziende, attraverso il diversity management – i.e. l’indirizzo manageriale che promuove, facilita e sviluppa un processo di cambiamento culturale duraturo e profondo all’interno dell’organizzazione – si prefiggono di includere e valorizzare i contributi individuali e farsi promotrici di una gestione attraverso la quale sia possibile riconoscere stili e orientamenti manageriali diversi.

Un’azienda “diverse” è quella che induce a pensare in modo differente e a considerare la curiosità e la capacità di innovazione come competenze fondamentali e da promuovere attraverso specifici programmi e stili manageriali; in questo modo si moltiplicano la complementarità all’interno di un progetto comune, affinché tutti possano apportare il proprio contributo originale che risulta, quindi, più incisivo, non essendo mediato dalla standardizzazione.

Inclusione integrazione della diversità

Un ambiente di lavoro più “inclusivo” contribuisce a generare maggiore benessere e un elevato livello di interazione, consentendo alle persone di sentirsi maggiormente libere di esprimere le proprie potenzialità, manifestare il proprio pensiero diverso e generare idee e, in generale, innovazione.

Le dinamiche relazionali risultano, quindi, “più aperte” al cambiamento e allo scambio e, al contempo, favoriscono la capacità di portare contributi critici e un forte senso di accountability, cioè di responsabilità individuale. Inoltre, il fatto che i lavoratori si sentano a loro agio, liberi di esprimere le proprie potenzialità nel luogo di lavoro, contribuisce a un aumento della motivazione e, soprattutto, a un conseguente incremento dell’efficienza e della produttività aziendali.

L’inclusione, d’altra parte, implica l’integrazione della diversità: è il processo, attraverso il quale, le organizzazioni fanno in modo che la propria forza lavoro diversificata possa sentirsi parte dell’organizzazione e rimanere sé stessi al lavoro.

Diversità e inclusione, fondamentali nel post lock down

Le imprese che accolgono e gestiscono D&I possono, quindi, ottenere un maggiore vantaggio competitivo e migliori opportunità di mercato, in quanto, grazie a una forza lavoro diversificata, rappresentano meglio la moltitudine di interlocutori a cui si rivolgono, proponendo così un’offerta che risponde alle reali esigenze del mercato.

L’investimento in D&I può garantire sia maggiore creatività e innovazione – internamente all’organizzazione – sia una flessibilità e migliore capacità di risoluzione dei problemi.

Innovazione, un valore aggiunto

Nella risposta globale al Covid-19, l’importanza dell’innovazione è stata amplificata in modi senza precedenti. Abbiamo visto esempi eclatanti di pensiero creativo e innovativo in risposta a nuove e difficili sfide. Inoltre, abbiamo imparato come l’innovazione non sia più un optional: tutte le aziende, di tutti i settori, dovranno applicare una mentalità innovativa per sopravvivere alle sfide contingenti e D&I sono una delle tattiche più forti che i leader hanno a loro disposizione. Pertanto, è auspicabile che, in questo momento storico, si continuino ad applicare i principi di D&I per raccogliere la sfida del cambiamento e della diversità e superare la crisi contingente.

In un recente rapporto di McKinsey, dal titolo “Diversity still matters”, si legge che, “…se da un lato inclusione e diversità sono a rischio nei periodi di crisi, dall’altro lato sono leve fondamentali per la ripresa aziendale, la resilienza e la ri-immaginazione.”

Le organizzazioni che, negli ultimi anni, hanno investito sia nello sviluppo di leader e culture diverse & inclusive sia nella creazione di executive team “equilibrati” nelle varie funzioni, risultano maggiormente performanti; al contempo, quelle aziende che hanno parzialmente implementato i criteri di D&I, potrebbero trarre ulteriori benefici nel proseguire il percorso avviato.

Una leadership inclusiva per il remote working

La pandemia ha modificato il nostro modo di lavorare, rendendo necessaria la modalità di remote working, destinato a perdurare anche in futuro, se la situazione non si evolverà positivamente. Una leadership inclusiva può aggregare il personale che oggi si trova a lavorare da remoto.

I leader inclusivi – ovvero coloro che cercano e apprezzano le “prospettive” individuali, possono, in questo momento particolare, contribuire a creare un maggior senso di appartenenza e costruire una condivisione profonda degli obiettivi e garantire maggiore performance. Pertanto, è necessario costruire connessioni tra i team, in modo che le persone collaborino efficacemente ed efficientemente in un contesto reso difficile dal distacco dovuto alla distanza fisica e alla comunicazione tramite gli schermi video. I leader inclusivi, inoltre, devono dimostrare maggiore compassione (nell’accezione latina del termine cum patior, i.e. la partecipazione alla sofferenza dell’altro), gentilezza e curiosità per i loro gruppi di lavoro al fine di conoscere meglio ed in modo più empatico il personale che lavora per loro e condividere le varie visioni del mondo e stili di vita. Di fatto, ascoltare di più le persone ed essere maggiormente consapevoli della prospettiva di ogni persona, può contribuire ad aggiungere valore all’ambiente disgregato di oggi.

Inclusione come cultura

Una cultura inclusiva può essere un potente motore di resilienza. Le imprese dovranno essere resilienti per superare la crisi contingente, grazie a una cultura più inclusiva, senza dimenticare che l’inclusione sarà anche fondamentale per promuovere l’innovazione e l’agilità. Pertanto, solo le organizzazioni che saranno maggiormente in grado di reinventarsi nel post lockdown, risulteranno vincitrici: nuovi modi di lavorare, nuovi prodotti, nuovi servizi, ma anche modelli di business completamente diversi per affrontare, con agilità ed efficacia, le crisi contingenti e le sfide complesse che richiedono il miglior approccio innovativo e soluzioni in grado di preparare le organizzazioni alla nuova realtà collettiva e globale che si sta delineando.

Inoltre, persone con nuove idee, provenienti da ambienti diversi, saranno cruciali: le aziende con una cultura basata sulla fiducia, la collaborazione e l’inclusione, i cui dipendenti si sentono a proprio agio nel comunicare, sono quelle in cui emergeranno le migliori idee, attireranno maggiormente i “talenti” e personale “diversificato”, garantendosi un ambiente maggiormente positivo in termini di prestazioni e resilienza aggiuntiva.

Al contrario, le aziende basate su schemi top-down rigidi, molto probabilmente, non risulteranno sufficientemente agili da raggirare gli empasse generati dal Covid-19.

Garantire i principi di risk management e business continuity

I concetti di D&I, se correttamente implementati nel contesto aziendale, possono contribuire a garantire la corretta implementazione dei principi di risk management e business continuity e, anticipare le potenziali minacce, fare fronte efficacemente a eventi imprevisti e imparare da questi eventi in modo tale da produrre una capacità dinamica atta a facilitare il cambiamento organizzativo, i.e. la resilienza organizzativa che può essere raggiunta solo collettivamente e nel suo complesso. Ne deriva, la necessità di comprendere il comportamento dei gruppi e delle funzioni che la compongono, ovvero avere coscienza del ruolo di D&I, ai diversi livelli all’interno delle organizzazioni, dato che offrono la base di condivisione di conoscenze e prospettive. Pertanto, le organizzazioni “diverse” osservano meglio gli sviluppi interni ed esterni e identificano potenziali rischi, aiutando così le organizzazioni a gestire i “punti di cedimento” prima che si trasformino in gravi crisi, sviluppando così un potenziale di resilienza.

Conclusioni

Uno dei messaggi più forti che emergono dalla distanza sociale e dall’isolamento è che gli esseri umani sono al loro meglio quando sono “collegati” e “impegnati” tra loro.

D&I sono gli ingredienti di interazioni profonde e significative: i risultati aziendali di una cultura diversificata e inclusiva sul posto di lavoro vanno oltre il sentirsi bene con noi stessi. Essi implicano una maggiore competitività, risultati migliori e, in ultima analisi, il conseguimento, di volta in volta, degli obiettivi aziendali strategici.

Questa crisi sta dimostrando che le interdipendenze tra imprese, governo e società non possono più essere ignorate: per sopravvivere e prosperare, l’azienda ha bisogno di consumatori sani, società funzionali e una forza lavoro diversificata e inclusiva.  Pertanto, diventa necessario comprendere la diversità e l’inclusione in un contesto più ampio; si tratta di diffondere una cultura di D&I, i.e. parlare di come accogliere, includere, considerare e coinvolgere persone di ogni estrazione in tutti i settori della vita in un approccio olistico generale alla vita.

Il Covid-19 è nuovo per gli scienziati e per il nostro corpo; l’innovazione diventa necessaria per sconfiggere il virus, ma anche per supportare la “forza lavoro” che lavora da remoto. Ed è qui che entrano in gioco D&I: i numerosi modi in cui le persone pensano e apportano le loro esperienze, possono offrire un più ampio spettro di prospettive che possono aiutare le organizzazioni a superare questo collasso economico e sanitario senza precedenti. Ricordiamoci che le persone costituiscono la più preziosa risorsa delle aziende, motivo per cui garantire il loro benessere, la diversità e l’inclusione è fondamentale per superare le sfide di questi tempi incerti.

Federica Maria Rita Livelli

Coordinatrice Commissione Reti – Community Donne 4.0

Fonte: Risk Management 360

11 febbraio – Giornata internazionale delle donne e delle ragazze nella scienza

L’ 11 febbraio è la “Giornata Internazionale delle Donne e delle ragazze nella Scienza” patrocinata dallo ONU: una ricorrenza significativa che vuole essere un momento di riflessione e al contempo uno stimolo alla comunità internazionale nel perseguire obiettivi di parità di genere in termini di opportunità educative, di preparazione e di carriere scientifiche per le donne e le ragazze rimuovendo gli ostacoli che si frappongono. L’ONU, infatti, ritiene che la scienza e l’uguaglianza di genere siano fondamentali per il raggiungimento degli obiettivi di sviluppo a livello internazionale, compresa l’Agenda 2030 per lo sviluppo sostenibile.

È doveroso far notare che la giornata non è dedicata solo alle donne nella scienza, ma anche alle ragazze, dato che parlare di donne e ragazze non è pleonastico. Ovvero, esiste da un lato un problema di accesso a una carriera scientifica per le donne e, dall’altro lato un enorme problema di accesso all’istruzione per le bambine, soprattutto all’istruzione scientifica. Quello dei pregiudizi di genere non è solo un problema dei paesi in via di sviluppo ma, in modo subdolo, è presente nelle società anche più “economicamente” avanzate.

Recentemente noi della Community Donne 4.0 abbiamo pubblicato un Manifesto sull’Empowerment delle Donne nel settore STEM in cui abbiamo trattato il tema dei pregiudizi di genere nel contesto del sistema educativo e delle conseguenze che questi hanno sull’istruzione e sullo sviluppo psicologico delle ragazze.

Numerosi sono i rapporti a livello nazionale ed internazionale, in cui si evince come le ragazze siano brave e sorpassino i loro compagni maschi – non solo alle medie o al liceo ma anche all’università – nell’ambito di facoltà scientifiche, feudi incontrastati del dominio maschile. Tuttavia, non è sufficiente, dato che in fase di dottorato si registrano i primi rilevanti “cedimenti”: i numeri si riducono sempre più. In Italia solo il 36% delle donne, di fatto, sceglie la ricerca e con poche prospettive di carriera.

La scalata della piramide della scienza al femminile, già caratterizzata da una base “risicata”, si assottiglia ulteriormente. Poche sono le donne che arrivano al vertice degli istituti di ricerca e poche sono le accademiche titolate. La carriera, spesso, le mette in contrasto con il loro desiderio di maternità; inoltre, se la competizione è eccessiva, le costringe ad abbandonare. Di fatto il settore della ricerca è dominato dall’universo maschile e gli orari e i modi di lavorare non sono quelli che hanno desiderato e voluto; inoltre, alle donne sono assegnati meno fondi e, ancora oggi, fare figli è considerato non un fatto di genitorialità, bensì di maternità (anche se le nuove generazioni stanno cambiando approccio a queste tematiche).

Serve, pertanto, un lavoro di educazione e sensibilizzazione sin dall’infanzia per abbattere la diffidenza e i tanti stereotipi che si manifestano a scuola, in famiglia, ovunque, e che vanno a “minare” la fiducia in sé stesse delle bambine e delle ragazze verso le così dette materie STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics).

Nella pagina dell’ONU dedicata alla giornata del 11 febbraio (https://www.un.org/en/observances/women-and-girls-in-science-day) si legge: “Negli ultimi 15 anni, la comunità internazionale ha fatto molti sforzi per ispirare e coinvolgere le donne e le ragazze nella scienza. Tuttavia, le donne e le ragazze continuano a essere escluse dalla piena partecipazione alla scienza. Attualmente, meno del 30% dei ricercatori in tutto il mondo sono donne. Secondo i dati dell’UNESCO (2014-2016), solo il 30% circa di tutte le studentesse sceglie campi legati alle scienze, alla tecnologia, all’ingegneria e alla matematica nell’istruzione superiore. A livello globale, l’iscrizione delle studentesse è particolarmente bassa nelle tecnologie informatiche (3%), nelle scienze naturali, nella matematica e nella statistica (5%) e nell’ingegneria (8%)”.

È necessario agire anche a livello Paese per aumentare la presenza femminile nelle Istituzioni ed Enti di ricerca. Nel consultare il sito del “Ministero dell’Istruzione, Ministero dell’Università e Ricerca” ad oggi risulta che su 12 enti di ricerca riportati, soltanto tre di questi hanno un presidente donna (25%). Inoltre, la situazione emerge in tutta la sua gravità anche in ambito universitario. Se analizziamo il numero delle donne a capo di una università italiana, su 84 università italiane, soltanto 6 hanno un rettore donna (circa il 7%). Di fatto, questi dati vanno ad evidenziare che per le donne esiste un problema reale di disparità, di opportunità e di accesso, almeno agli apici delle istituzioni scientifiche e culturali. Pertanto, nonostante l’Italia sia un paese in cui formalmente la costituzione garantisce a tutti parità di trattamento e di diritti – “senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali” – la realtà ci evidenzia quanto tutto questo sia lontano dall’essere pienamente realizzato.

La giornata dell’11 febbraio, deve essere per tutti noi un’occasione importante per riflettere sia sul ruolo fondamentale che le donne svolgono nello sviluppo della conoscenza sia per prendere coscienza dei vari “colli di bottiglia” che le donne e le ragazze ancora oggi incontrano se vogliono intraprendere e perseguire una carriera scientifica.

La Community Donne 4.0 si fa ulteriormente portavoce delle donne e delle ragazze nelle scienze. Essa nasce per supportare le donne ad essere protagoniste nella costruzione di questo futuro tecnologico-scientifico, che deve essere inclusivo e sostenibile. Si vuole valorizzare il contributo delle donne impegnate ad affrontare le nuove sfide globali; pertanto, diventa fondamentale il rispetto e la salvaguardia della diversità, dato che tali aspetti svolgono un ruolo importante. È fondamentale che le donne possano accedere a un più ampio spettro di prospettive in tutto il settore tecnologico-scientifico e promuovere una maggiore diversità per garantire la creazione di soluzioni scientifiche e tecnologie create da una pluralità di persone ricche delle più varie esperienze di vita e in questo modo garantire la totale rappresentanza della cosiddetta “galleria umana”.

Noi Community Donne 4.0 intendiamo supportare il genere femminile incoraggiandolo ad investire sempre più nelle competenze STEM in modo tale da lavorare congiuntamente a creare le basi per il raggiungimento della parità di genere, riuscendo così a portare questa cultura dal mondo accademico a quello del lavoro.

Federica Maria Rita Livelli

Coordinatrice Commissione Reti – Community Donne 4.0

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